要论这两年资本市场谁火，NVIDIA称第二，就没有公司敢称第一。
由ChatGPT引爆的人工智能热潮让NVIDIA成为了一个“造富机器”，一块块GPU就像一块块金砖，构成了NVIDIA员工通往财富自由之路的阶梯。
要说不羡慕嫉妒，那肯定不符合人性。就在昨天，还有NVIDIA中国区的前员工网上吐槽，因目光短浅，在2023年之前跳槽，损失了3亿多元的股票收入。
就像所有美好的事物都只适合远观一样，今天的黄仁勋和NVIDIA，已被成功蒙上了一层厚厚的滤镜。
滤镜后面那个真实的NVIDIA，不一定适合大部分人。要认识真实的NVIDIA，只看碎片化的文章不行，还是要看书。
近，全球首部NVIDIA创始人黄仁勋授权采访的图书《NVIDIA之道》在中美两国同步上市。我们得以走近这家科技巨头，一窥NVIDIA30年的发展历程和经营管理之道。
你可能会问，采访过黄仁勋写出来的作品，虽然接近真相，但如何保证没有滤镜呢？
图书编辑读完了此书，整体的感觉是，这本书应该是大程度上还原了真相，因为，如果你是一名黄仁勋或者NVIDIA的粉丝，读完此书，很可能会被祛魅。
自带PUA属性的文化
在中国，996早就成了剥削的代名词，人人喊打。
但是在NVIDIA，996却是一种常态。NVIDIA的员工每周工作60-80个小时，周六加班是常态。
NVIDIA的企业文化里有一项叫光速工作。什么叫光速工作？宇宙里面光速快，黄仁勋希望员工的工作也像光速一样快。
在黄仁勋的字典里，“工作和生活平衡”这个概念是不存在的，他希望员工在休假的时候也要想着工作。
当然，黄仁勋不只这样要求员工，更是以身作则。从早上醒来的那一刻起，黄仁勋就会想着工作，直到上床睡觉，一周七天都是如此。
有很多次，黄仁勋在休假时，忽然打电话到公司，要求举行线上会议。
这一点让另外两位创始人都有点受不了，说“黄，别忘了现在你在休假”。黄仁勋则淡定地回复说：“不要紧，放空后的脑子更清楚。”
NVIDIA今天的企业文化，很大程度上是黄仁勋自己工作特点的泛化。
听上去带有自我PUA的属性，好在公司在薪酬福利方面从不吝啬，特别是股票奖励方面，是NVIDIA薪酬的重要组成部分。
黄仁勋这种疯狂的工作风格，按照精神分析学派的说法，应该跟其成长经历脱不开关系。
1963年黄仁勋出生于台湾，5岁时搬家到泰国，9岁又被送到美国。由于家庭条件不好，小学就读的是为问题青少年设立的寄宿制学校。
瘦小、又长了一张东方人面孔黄仁勋在里面是少不了挨打的，不满十岁的他还曾多次被迫打扫厕所。
从小缺乏安全感的生存环境，没有走向一个极端，成为一名坏孩子，就容易走向另一个极端，完美主义以及自我要求过高。
成功源于做对选择
疯狂工作可以有更多的产出，但要成为改变世界的巨头，还是要靠关键时刻做对选择。
幸运的是，每到关键时刻，黄仁勋总能押对技术路线。你说他运气好也好，说他洞察力强也好，反正“逢赌必赢”，正是这一点，成就了今天的NVIDIA。
举个例子，1997年，NVIDIA的图形芯片押注微软的Direct3D标准，也就是后来Direct 标准的前身。
当时游戏显卡标准差别很大，且互不兼容，如果每个标准都适配，会耗费大量的人力物力财力，还会严重拖累下一代产品的研发。
对当时并不富裕的NVIDIA来说，是没有办法既要又要的。所以，NVIDIA就孤注一掷，押注微软的Direct3D标准。
几年以后，微软凭借操作系统的优势一统江湖，NVIDIA押注的标准变成了游戏开发领域唯一的标准。
后来让NVIDIA一飞冲天的人工智能，也是源于黄仁勋的洞察力。
2016年，NVIDIA发布了第一款深度学习的超级计算机DXG-1，并将其捐赠给了当时还是初创企业的OpenAI。
这一举动在当时看似并无明确的商业利益，但黄仁勋仿佛能预知未来，展现了卓越的远见。
在书里面，像这样的关键选择，还有几次。当然，黄仁勋也有做错选择的时候，只不过要么不致命，要么又用了一个正确的选择化险为夷。
黄仁勋的管理哲学
在关键时刻做对选择，这个特点其实是很难被复制或者习得的。对于中国的创业者和管理者来说，真正能从黄仁勋身上学习到的，其实是他的管理理念或者叫管理哲学。
这本书的名字叫《NVIDIA之道》，作者其实也有意识地给我们提炼了一些黄仁勋的经营管理之道，接下来我摘录几条给大家看下，看看对你是否有用。
扁平化管理：
黄仁勋可以说是“扁平化管理”的忠实信徒，他直接管理着由60人组成的高管团队，所有人都直接向他汇报工作。
这一点，通过对比会更加清晰，特斯拉CEO马斯克的直接下属有28人，苹果CEO库克的直接下属更是仅有17人。
另外，在NVIDIA，参加会议不受职位或级别限制。从副总裁到初级员工，每个人都能访问到公司的所有信息并有权参加任何一场会议。
白板文化：
在NVIDIA位于加利福尼亚州圣克拉拉市的两栋总部大楼里，每个会议室都有一块白板。
内部开会的时候，黄仁勋喜欢拿一支马克笔在白板上画出自己的想法。如果有其他人想发言，也可以同时在这个白板上进行演示。
实际上大部分事情都可以在一张白板上讲清楚，尤其是涉及到技术创新和企业战略，如果你没办法在一张白板上讲清楚，那只能说明你搞的这个东西太复杂了。
只分享战略方向，不搞明确计划：
黄仁勋从不给公司制定明确的计划，不管是长期还是短期。
他认为，计划是死板的，容易带来限制。但他还是得了解公司的新情况，所以，他就鼓励所有员工给他写邮件，主题就是当前他们脑海中“重要的五件事”。
按模版写邮件：
黄仁勋要求组织中每个层级的员工向他们的直属上级和高管发送邮件，详细说明他们正在做的五大事项，以及他们近在市场上观察到的情况，包括客户痛点、竞争对手的活动、技术发展和项目延误的潜在可能性。
按照黄仁勋的标准，“五大事项”电子邮件有五个要求，每个要点的第一个词必须是动词，而且还得是类似于“终决定”、“构建”或“确保”这样的动词。
这些邮件也成为黄仁勋重要的发现市场变化以及收集反馈的渠道。
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